本文作者：安骥、刘双娜

【脱敏说明】本文对案件当事人姓名、公司名称及具体地址予以脱敏处理，保护个人隐私和商业秘密。

【文章摘要】工伤员工被解除劳动合同后，除了一次性伤残就业补助金，还能主张哪些工资待遇？本案中，仲裁委对停工留薪期工资差额、法定节假日加班工资、休息日加班工资、绩效工资、未休年休假工资等附属问题逐一作出认定。核心规则包括：停工留薪期按受伤部位对应目录确定，不自动延长；法定节假日加班不能以补休替代加班费；“考核周期内离职不发绩效”条款无效；解除劳动合同证明必须实际交付。本案为工伤员工离职后的工资结算提供了完整的认定规则参考。

【关键词】停工留薪期工资；法定节假日加班工资；绩效工资；未休年休假；解除劳动合同证明；工伤保险；劳动仲裁；工伤待遇

本文由安骥律师（北京市鑫诺律师事务所合伙人）团队整理。安骥律师团队专注于民商事诉讼，核心业务为合同纠纷，同时覆盖劳动争议、房屋买卖、房屋租赁、继承纠纷、保险合同纠纷等领域。

一、问题的提出：工伤员工离职后的工资结算

工伤员工被解除劳动合同后，除了工伤待遇本身，还会涉及一系列工资结算问题：停工留薪期工资怎么算？加班工资怎么算？绩效工资能不能主张？未休年休假怎么折算？这些问题看似琐碎，却直接影响最终的裁决金额，也是劳动争议中最常见的争议点。

本案中，林某提出了11项仲裁请求，除了违法解除赔偿金和一次性伤残就业补助金这两个大项外，其余全部是各类工资待遇：停工留薪期工资差额、法定节假日加班工资、休息日加班工资、未休年休假工资、绩效工资、一次性伤残补助金差额、出具解除劳动合同证明等。

仲裁委对这些附属问题逐一作出了认定，形成了一套完整的工伤员工离职后工资结算规则。本文将这些规则逐一拆解，供用人单位和劳动者参考。

二、案件回顾

林某于2024年9月入职某公司，月工资若干元加季度绩效若干元。2025年7月因交通事故被认定为工伤，停工留薪期3个月。2025年10月恢复上岗，2026年3月因伪造考勤被公司解除劳动合同。林某提起劳动仲裁，主张包括停工留薪期工资差额、加班工资、绩效工资等在内的11项请求。

仲裁委认定公司解除合法，驳回了违法解除赔偿金请求。但对于各类工资待遇，仲裁委根据事实和法律规定，部分支持、部分驳回，形成了清晰的认定规则。

三、核心争议焦点：各项工资待遇的认定规则

（一）停工留薪期工资差额

仲裁委认定，林某应当享受3个月的停工留薪期待遇。按照林某受伤前月均实发工资计算，扣除公司已发放的该期间工资，仲裁委支持停工留薪期工资差额若干元。

林某主张的超出3个月的停工留薪期工资若干元，因缺乏事实和法律依据，不予支持。林某主张“累及身体多个部位的骨折”对应停工留薪期6个月，但未提供劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期的证据，仲裁委未采纳。

认定规则：停工留薪期按受伤部位对应《北京市停工留薪期分类目录（试行）》确定，并非存在多部位的受伤情况即适用“累及身体多个部位的骨折”对应的停工留薪期。适用“累及身体多个部位的骨折”需工伤认定书中损伤部位载明为“多部位损伤”。

（二）法定节假日加班工资

仲裁委认定，林某存在法定节假日加班的情形。公司虽安排了带薪调休，但《北京市工资支付规定》第十四条没有规定法定节假日加班可以通过安排同等时间补休的方式抵消加班费，仲裁委酌情予以扣减后，支持法定节假日加班工资差额若干元。

认定规则：法定节假日加班不能通过安排补休的方式替代加班费，用人单位必须支付300%的加班工资。休息日加班可以在不能安排补休时支付200%的加班工资。这是法定节假日加班与休息日加班的核心区别——法定节假日加班，补休不能替代加班费。

（三）休息日加班工资

双方均认可林某存在休息日加班未调休，仲裁委支持休息日加班工资若干元。

认定规则：休息日加班的，用人单位可以优先安排补休；不能安排补休的，支付不低于工资的200%的加班工资。这与法定节假日加班不同——休息日加班，补休是可以替代加班费的。

（四）绩效工资

仲裁委认定，双方签订的《薪酬/岗位薪资确认表》约定“季度考核周期内离职的，本季度无绩效考核工资”，该约定免除了公司的法定责任，排除了劳动者的权利，对该条款不予采纳。公司未提供证据证明林某的考核情况，应承担不利后果。按照双方约定的季度绩效标准，仲裁委支持绩效工资若干元。

认定规则：用人单位在薪酬制度中约定“考核周期内离职不发绩效工资”，可能被认定为免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的无效条款。用人单位应当建立完善的绩效考核制度，按照员工实际工作时间和考核结果折算支付绩效工资。用人单位未提供绩效考核证据的，应当承担不利后果。

（五）未休年休假工资

仲裁委认定，林某2024年9月入职，2025年9月起享有年休假。2025年9月至12月享有1天年休假，2026年1月至3月不享有年休假。公司已按照出勤日发放工资，其中包括年休假工资，已完全覆盖林某应享有的年休假。对未休年休假工资请求不予支持。

认定规则：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付。

（六）一次性伤残补助金差额

仲裁委认定，公司为林某缴纳了工伤保险费，一次性伤残补助金应由工伤保险基金支付。林某主张因缴费基数不足导致一次性伤残补助金差额若干元，但未提供充分证据证明缴费基数违法且导致待遇降低，仲裁委不予支持。

认定规则：一次性伤残补助金由工伤保险基金支付。如果劳动者主张用人单位未足额缴纳工伤保险费导致待遇降低，应当承担举证责任，证明缴费基数确实违法且导致了实际待遇损失。举证不能的，不予支持。

（七）出具解除劳动合同证明

仲裁委认定，公司虽主张已向林某出具离职证明，但没有证据证明已向林某实际交付。依据《劳动合同法》第五十条第一款和《劳动合同法实施条例》第二十四条，裁决公司向林某出具解除劳动合同的证明。

认定规则：用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者出具解除劳动合同证明，并确保实际交付。建议采用书面签收、邮寄送达等方式保留交付证据，避免因无法证明已交付而被裁决重复出具。解除证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

四、实务规则与风险提示

（一）用人单位视角：工资结算合规要点

• 停工留薪期管理：严格按照《北京市停工留薪期分类目录（试行）》确定停工留薪期期限；需要延长的，必须由设区的市级劳动能力鉴定委员会确认；停工留薪期满后，应当及时通知工伤职工恢复工作，并保留通知证据。

• 加班工资管理：法定节假日加班必须支付300%的加班工资，不能以安排补休的方式替代；休息日加班可以优先安排补休，不能安排补休的，支付200%的加班工资；建立完善的加班审批制度，要求员工加班必须提前申请并获得批准。

• 绩效工资制度：避免在薪酬制度中约定“考核周期内离职不发绩效工资”等可能被认定为无效的条款；建立完善的绩效考核制度，明确考核标准、考核流程和考核结果的运用；保留绩效考核的完整证据，避免因举证不能承担不利后果。

• 解除证明交付：在解除劳动合同时及时出具解除劳动合同证明，确保实际交付劳动者，采用书面签收、邮寄送达等方式保留交付证据。

• 工伤保险缴费：依法足额缴纳工伤保险费，避免因缴费基数不足导致工伤保险待遇差额由用人单位承担。

（二）劳动者视角：工资待遇维权要点

• 停工留薪期的正确主张方式：停工留薪期期限按照受伤部位对应分类目录确定；需要延长的，应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出确认申请，并提供医疗机构出具的休假证明；停工留薪期满后，应当按照用人单位的通知及时恢复工作。

• 加班工资的维权要点：法定节假日加班，用人单位必须支付300%的加班工资，不能以补休替代；注意收集加班证据，包括加班审批记录、工作群聊天记录、考勤记录、工作成果等；加班工资的仲裁时效为一年，注意及时维权。

• 绩效工资的维权要点：“考核周期内离职不发绩效工资”的约定可能被认定为无效，劳动者可以主张按照实际工作时间折算绩效工资；注意收集绩效工资的约定证据和实际工作成果证据。

• 解除证明的重要性：解除劳动合同证明是劳动者办理失业登记、入职新单位的重要文件。如果用人单位不出具，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

五、遇到类似情况，该怎么选？

选择一：用人单位与劳动者协商一致解除，一次性结算所有工资待遇。适用场景：双方对解除事实和工资结算金额争议不大，希望尽快了结。优势：可以一次性协商解决所有工资项目（停工留薪期工资、加班工资、绩效工资、未休年休假工资等），避免长期仲裁和诉讼。风险：如果协商金额过低，劳动者事后反悔申请仲裁，用人单位仍需依法支付。建议：在协商前准确计算各项法定待遇金额，确保协商方案公平合理。

选择二：用人单位单方解除，劳动者申请仲裁主张各项工资待遇。适用场景：双方对解除原因和工资结算存在较大争议，无法协商一致。优势：通过仲裁程序，由仲裁委依法认定各项工资待遇，结果具有强制执行力。风险：仲裁周期较长，且如果用人单位证据不足，可能需要支付更多金额。建议：在申请仲裁前，咨询专业律师，梳理证据链，明确各项请求的法律依据和计算标准。

选择三：劳动者主动提出解除，同时主张各项工资和工伤待遇。适用场景：劳动者因个人原因希望离职，同时希望结清所有工资待遇。优势：可以主动选择离职时机，依法主张各项工资和工伤待遇。风险：主动辞职的，不能主张经济补偿或赔偿金。建议：在离职前咨询专业律师，全面了解各项可主张的待遇项目和计算标准。

案件情况各异，最优选择需结合具体证据和诉讼目标综合判断。如需专业评估，可联系安骥律师团队（北京市鑫诺律师事务所）。

六、常见问题（FAQ）

Q1：停工留薪期工资怎么算？能延长吗？

A：停工留薪期工资按原工资福利待遇发放，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据受伤部位对应《北京市停工留薪期分类目录（试行）》确定。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。未经确认的，不得擅自延长。

Q2：法定节假日加班，公司安排补休就可以不付加班费吗？

A：不可以。根据《劳动法》第四十四条第三项和《北京市工资支付规定》第十四条第三项，用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。法定节假日加班不能通过安排补休的方式替代加班费，用人单位必须支付300%的加班工资。只有休息日加班，用人单位才可以优先安排补休。

Q3：公司规定“考核周期内离职不发绩效工资”，合法吗？

A：该约定可能被认定为无效。根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。“考核周期内离职不发绩效工资”的约定，实质上免除了用人单位按照劳动者实际工作时间支付劳动报酬的法定责任，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，仲裁委和法院通常不予采纳。用人单位应当按照员工实际工作时间和考核结果折算支付绩效工资。

Q4：公司不给离职证明怎么办？

A：根据《劳动合同法》第五十条第一款，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。如果用人单位拒不出具，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动行政部门责令改正；也可以申请劳动仲裁，要求用人单位出具解除劳动合同证明。如果因用人单位不出具证明造成劳动者损失的（如无法入职新单位），劳动者还可以主张赔偿。

代理律师：安骥律师

北京市鑫诺律师事务所

案号：某劳人仲字〔2026〕第XXXX号

审理机构：某区劳动人事争议仲裁委员会

裁决日期：近期

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