本文作者：安骥、展金羽

【文章摘要】试用期“不符合录用条件”解除并非公司想辞就辞。北京近5年判决显示：录用条件须客观、可衡量、事先告知；解除举证责任完全在公司，须完成“录用条件存在、已告知、员工不符合”三段论；解除通知载明的事由是法院审查唯一依据。劳动者据此可判断解除是否违法；企业从“事后举证”转向“事前建构”，才能规避违法解除赔偿金风险。

【关键词】试用期解除劳动合同；不符合录用条件；违法解除劳动合同赔偿金；录用条件告知；举证责任；试用期考核；劳动仲裁；企业用工合规

本文由安骥律师（北京市鑫诺律师事务所合伙人）团队整理。安骥律师团队专注于民商事诉讼，核心业务为合同纠纷，同时覆盖劳动争议、房屋买卖、房屋租赁、继承纠纷、保险合同纠纷等领域。

一、问题的提出：试用期不是公司的“随意辞退期”

《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但这一制度也易成为用人单位规避法定解除限制的手段。本文以北京近五年涉试用期解除的二审判决为样本，从录用条件构造、举证责任、解除理由锁定、特殊问题四个维度，揭示司法认定的体系化逻辑。

二、录用条件的实质构造：客观、可衡量、事先告知

“录用条件”是经裁判规则沉淀形成的法律术语。由此提炼三要素：客观性、可衡量性、事先告知性。北京二中院（2025）京02民终3404号李某甲案指出：用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，须举证证明已明确告知劳动者具体的录用条件、考核标准及通过条件。

（一）客观性：凭“主观印象”辞退，法院不支持

纯粹主观评价不能作为解除依据。北京一中院（2024）京01民终7614号慕某案中，公司以专业能力不足、沟通不佳为由解除月薪52000元的员工，提交OA系统、聊天截屏等证据。法院认定：“上述证据仅反映了领导与导师的主观评价及同事反馈，缺乏客观依据，不足以证明慕某不符合录用条件。”“感觉不投缘”等主观因素不得作为解除事由。

（二）可衡量性：没有具体标准，解除不成立

录用条件必须具体可衡量。北京一中院（2025）京01民终11395号张某案中，劳动合同仅约定岗位名称，未明确职责、考核指标或工作标准，公司亦未培训或书面告知工作要求，法院认定无法证明张某不符合录用条件。缺乏标准，解除即沦为主观归因。

（三）事先告知：录用条件必须事先书面告知

劳动者签字确认的录用条件文件具有证明力。北京西城法院（2021）京0102民初15006号胡某案中，公司提交员工签字的《录用条件确认书》及《员工手册》，结合迟到超限、考核不合格等事实，法院认定解除合法；《解除合同证明》载明“试用期不合格”，说明义务获认可。主张签字不真实的须提供反证。

事后补制的考核表，不能视为事先告知。北京二中院（2025）京02民终3404号案中，考核评价表考评日期距入职已逾合理期限，无证据证明已送达公示，且绩效全部标注“已完成”却被扣分，公司未作合理解释，法院认定违法解除。北京高院（2025）京民申328号、（2024）京民申6780号亦因公司未证明告知、未提交充分证据，认定违法解除。

三、举证责任在公司：完全举证与不利推定

试用期解除的举证责任是“完全举证责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。该责任不发生转换，劳动者不负反证责任。

（一）三段论式举证链条

三段论链条缺一环，解除即违法。北京三中院（2024）京03民终7956号邢某案将举证责任细化为：其一，录用条件客观存在；其二，已事先告知；其三，劳动者客观不符合。该案中公司提交的工作记录系自行从系统调取且员工不认可，法院认定“现有证据不足以证明员工确实未达到试用期的录用条件”，解除违法。

（二）证据矛盾与不利推定

公司证据自相矛盾的，法院可径行作出不利推定。北京二中院（2025）京02民终3404号李某甲案中，评价表显示全部4个项目已完成却仍扣分，公司未就扣分依据作出合理解释，考评结果丧失客观性，法院推定公司主张不能成立。

（三）解除理由锁定：解除通知写什么，法院就看什么

解除通知载明的事由，是法院审查解除合法性的唯一依据。最高人民法院指导案例180号（孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案）明确：用人单位超出解除通知载明事由另行主张其他违纪情形的，法院不予支持。企业解除事由须一次写清并固定证据；劳动者第一时间保存通知原文是维权基础。

四、特殊问题：诚信义务与合同特别约定

（一）诚信义务：试用期造假、失信可构成不符合录用条件

录用条件未写明诚信义务，严重失信仍可构成“不符合录用条件”。北京二中院（2025）京02民终8247号张某案中，张某迟延提交创新报告，病假材料中的门诊病历载明本应由医生现场检查才能得出的体格检查结果，其却未实际到院，法院认定严重违背诚信原则。试用期严重失信可构成“不符合录用条件”。

（二）录用条件与合同特别约定之界分

录用条件分为“履职能力型”与“特别约定型”两类。北京二中院（2024）京02民终8018号赵某案：前者评价专业技能、工作业绩，属客观可衡量；后者围绕股权变更、竞业限制、背景合规等方面的意愿与履约要求，属主观可控。共同点是明确告知、事先约定，且须遵守合法性、合理性原则。

五、法律依据一览

试用期解除类案件，核心法律依据如下：

1.《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条：试用期解除须符合第三十九条及第四十条第一、二项情形，且应向劳动者说明理由。

3.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

4.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：违法解除或终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

6.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

7.最高人民法院指导案例180号：解除合法性审查以解除通知载明的依据及事由为限。

六、企业合规建议与劳动者维权指引

给企业HR/法务的合规建议：

1.招聘阶段：制定客观可量化的录用条件，避免主观表述。

2.入职阶段：通过《录用条件确认书》、岗位说明书、员工手册签字确认完成事先告知，全程留痕。

3.考核阶段：建立经员工签字确认或可固定的考核机制，过程结果留痕。

4.解除阶段：解除事由一次写清、证据同步固定，不事后补充理由。

5.程序合规：试用期解除须说明理由，不得突破一次试用期限制。

给劳动者的维权指引：

1.保留证据：劳动合同、录用条件文件、考核记录、工资流水、解除通知原文。

2.核对三点：录用条件是否书面告知？考核是否有客观标准？公司能否举证？缺一即可能违法。

3.及时维权：注意劳动仲裁时效为一年，及时申请仲裁。

4.主张赔偿：违法解除可主张赔偿金（经济补偿标准的2倍），并可要求出具离职证明。

七、结语：从“事后举证”到“事前建构”

试用期“不符合录用条件”的司法认定已形成体系：客观、可衡量、事先告知构成录用条件的实质构造；三段论举证与不利推定构成举证责任的规范结构；解除理由锁定构成程序保障。企业应实现从“事后举证”到“事前建构”的转换——招聘时明确录用条件，入职时签字告知，考核时留痕固定，解除时锁定事由。

常见问题（FAQ）

Q1：试用期公司说我不符合录用条件要辞退我，我该怎么办？

A：先核对三点：一是公司有没有明确书面告知过录用条件；二是考核标准是否客观可量化；三是公司能否拿出你“不符合”的客观证据。这三点缺一，公司的解除就很可能构成违法解除。你可以主张赔偿金（经济补偿标准的2倍），并在一年仲裁时效内及时申请劳动仲裁。

Q2：公司没有书面告知录用条件，能以“不符合录用条件”辞退我吗？

A：不能。北京法院近5年判决明确：录用条件必须事先书面告知劳动者，且客观、可衡量。如果公司只是口头说“你不符合要求”，拿不出你签字确认的录用条件文件或考核标准，法院会认定解除违法。

Q3：试用期被违法解除，我能主张多少赔偿？

A：根据《劳动合同法》第八十七条，违法解除劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。不满六个月的，经济补偿为半个月工资，赔偿金即为一个月工资。同时你还可以要求公司出具离职证明。

Q4：解除通知书上没写的理由，公司事后能补充吗？

A：不能。最高人民法院指导案例180号明确：法院审查解除合法性，以解除通知载明的依据和事由为限。公司在解除通知书上没写的理由，事后在仲裁或诉讼中再补充的，法院不予支持。这就是“解除理由锁定”规则。

Q5：试用期发现我学历造假或病假条造假，公司能直接辞退吗？

A：可以。即使录用条件文件里没有明确写“诚信义务”，严重违背诚信原则的行为（如假学历、假病假条），法院也会认定构成“不符合录用条件”。北京二中院近5年判决支持了这一裁判规则。

【免责声明】本内容仅为通用法律科普，不构成针对个案的正式法律咨询与诉讼建议；具体案件需结合事实、证据及本地司法实践判断，建议线下携带材料咨询律师。